4.5

Человеческий капитал

Кадровая политика Топливной компании ТВЭЛ реализуется в соответствии со стратегией Компании и призвана обеспечить долгосрочную кадровую устойчивость Компании и рациональное использование кадрового потенциала, способствующее достижению стратеги­ческих целей Компании.

Кадровая политика

Основные долгосрочные цели кадровой политики:

  • обеспечение баланса интересов работников и работодателя;
  • достижение согласия работников на эффективное развитие собственного профессионального и управленческого потенциала;
  • повышение уровня вовлеченности персонала для обеспечения устойчивости развития организации;
  • непрерывный рост производительности труда;
  • руководство корпоративными ценностями в деятельности персонала;
  • повышение уровня развития стратегически значимых компетенций и квалификации персонала до соответствия требованиям к персоналу международных глобальных компаний;
  • вовлечение каждого работника в решение задач стратегического развития, применение «коллективного разума»;
  • обеспечение социальной приемлемости проводимых изменений.

GRI G4-11 В Топливной компании ТВЭЛ прием сотрудников осуществляется в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. В отношении высшего руководства применяется политика назначений из числа участников программ кадрового резерва.

GRI LA4 Коллективные договоры есть во всех предприятиях Компании (кроме АО «ТВЭЛ») и распространяются на 100% работников этих обществ (98% от среднесписочной численности). В случае существенных изменений в деятельности организации работники не позднее чем за 2 месяца уведомляются об этих изменениях. Данная норма прописана в трудовом законодательстве РФ и коллективном договоре каждого дочернего общества.

Выплаты и льготы работникам Топливной компании ТВЭЛ осуществляются в соответствии и на основании Трудового кодекса РФ, коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов о социальной поддержке работников, основанных на принципах и подходах Единой отраслевой социальной политики Госкорпорации «Росатом» и ее организаций.

99,1%
обеспеченность кадрами
1,4%
нежелательная текучесть
5-6
профессий у одного рабочего
>90%
загрузка рабочих
>80%
полезная загрузка производственных рабочих
43,6
средний возраст работников
25,2%
молодых специалистов до 35 лет
11
работников на одного руководителя
4-5
уровней управления
в производстве
3
уровня управления в офисе

Планируемая среднесписочная численность на 2016–2018 годы, чел.

22 662
2018
22 695
2017
22 240
2016

Кадровый состав

Планомерное снижение численности персонала связано с процессами реструктуризации, централизацией функций управления и выводом персонала на аутсорсинг. Конечная цель этих процессов в части управления персоналом — повышение производительности труда до уровня основных зарубежных конкурентов.

В 2015 году на работу в Топливную компанию ТВЭЛ было принято 1 478 сотрудников, 50 из которых — в АО «ТВЭЛ». Около 61,9% от числа принятых на работу сотрудников — мужчины, порядка 73,7% — работники в возрасте до 45 лет. В числе принятых на работу наибольшую долю составляют новые сотрудники в Москве и Московской области (40,0%), наименьшую — в Красноярском крае и Иркутской области (2,1% и 0,8% соответственно).

Среднесписочная численность сотрудников предприятий ТК ТВЭЛ в 2015 году, чел.

Предприятие Численность
АО «АЭХК» 1 034
АО «ПО ЭХЗ» 2 065
АО «СХК» 3 740
АО «УЭХК» 2 261
Итого по РСК 9 100
ПАО «МСЗ» 4 211
ПАО «НЗХК» 1 544
АО ЧМЗ 3 127
Итого по КФЯТ 9 089
АО «КМЗ» 1 090
ООО «УЗГЦ» 278
Итого по ГЦК 1 368
АО «ВНИИНМ» 990

1. Коэффициент выбытия рассчитывается как отношение количества увольнений по всем причинам по категории персонала / в целом по компании к численности персонала по категории / в целом по компании на конец периода, умноженное на 100.

2. Коэффициент текучести рассчитывается как отношение количества увольнений по собственному желанию по категории персонала / в целом по компании к численности персонала по категории / в целом по компании на конец периода, умноженное на 100.

Основные показатели, чел. GRI G4-9, G4-10

Показатель 2013 2014 2015 ∆ 2015/2014, % 2016 (план)
Списочная численность сотрудников ТК ТВЭЛ на конец года 27 162 23 717 22 724 -12,7 -
Среднесписочная численность персонала ТК ТВЭЛ 29 238 25 169 22 527 -13,9 22 240
Число кандидатов и докторов наук 312 281 235 -16,4 239
Число сотрудников, имеющих степень MBA 12 16 15 -6,3 16
Доля сотрудников, отработавших в отрасли более 5 лет 76 81 82 1,7 83

GRI G4-LA1 По итогам 2015 года Компанию покинуло 2 508 человек. В отчетном году коэффициент выбытия1 по регионам деятельности Компании варьируется от 20,4% в Иркутской области и 19,8% в Москве и Московской области до 4,1% в Красноярском крае. Коэффициент выбытия для мужчин равен 19%, для женщин — 6%. В целом по Топливной компании ТВЭЛ коэффициент выбытия равен 11,0%. Наибольший коэффициент выбытия (62%) в отчетном периоде зарегистрирован в возрастной группе 55–64 года.

Коэффициент текучести2 по регионам деятельности Компании варьируется от 6,0% по Москве и Московской области до 0,6% по Свердловской области. В целом по Топливной компании ТВЭЛ коэффициент текучести равен 1,5%. Наиболее мобильная возрастная группа (коэффициент текучести 5,6%) — сотрудники в возрасте до 24 лет. Коэффициент текучести для мужчин — 3,0%, для женщин — 1%.

В 2010–2014 годах благодаря реализации политики в области общепромышленной деятельно­сти Компании удалось создать и сохранить свыше 1 500 рабочих мест. До 2019 года предусматри­вается создание еще около 3 000 новых квалифициро­ванных ра­бочих мест.

Списочная численность персонала Топливной компании ТВЭЛ по состоянию на 31 декабря 2015 года составила 22 724 человек. Абсолютное большинство сотрудников (более 98%) дочерних обществ работают по бессрочным трудовым договорам и на условиях нормальной продолжительности рабочего времени (сорокачасовая рабочая неделя). Списочная численность работников по гражданско-правовым договорам, внешних совместителей, женщин в отпуске по беременности и родам на конец 2015 года составила 763 человека.

В Компании соблюдается принцип равноправия и отсутствия дискриминации по признаку пола: соотношение окладов у мужчин и женщин — 1:1 для всех категорий сотрудников.

Общая численность сотрудников в разбивке по категориям на конец года, чел.

Категория сотрудников 2013 2014 2015 ∆ 2015/2014, %
Списочная численность сотрудников по контуру консолидации (всего), в т. ч.: 27 162 23 717 22 724 -4,2
Основные рабочие 9 921 8 608 8 169 -5,1
Вспомогательные рабочие 5 699 4 144 3 798 -8,3
Руководители, в т. ч.: 2 538 1 964 1 881 -4,2
Высшие руководители (генеральные директора, заместители генеральных директоров) 96 97 109 12,4
Специалисты 8 589 8 717 8 639 -0,9
Служащие 317 256 216 -15,6
Непромышленная группа 98 28 21 -25,0

Среди всех сотрудников большую часть составляют мужчины (62,8%). Средний возраст сотрудников Компании составляет 43,6 года. Доля сотрудников до 35 лет включительно — 25,2%.

Топливная компания ТВЭЛ осуществляет наем работников преимущественно из числа представителей местного населения на территории присутствия, привлекая специалистов из других регионов в случае отсутствия на местном рынке труда кандидатов требуемой квалификации.

Списочная численность сотрудников ТК ТВЭЛ в 2015 году в разбивке по возрасту, чел.

Списочная численность руководителей ТК ТВЭЛ в 2015 году в разбивке по возрасту, чел.

Состав высшего руководства дочерних обществ ТК ТВЭЛ в разбивке по месту жительства в отчетном году

GRI G4-LA3 В 2015 году около 1,0% от среднесписочной численности сотрудников Компании ушли в декретный отпуск. Подавляющее большинство этих сотрудников — женщины (более 92%). Более 90% сотрудников, ушедших в декретный отпуск, в дальнейшем возвращаются в Компанию. Из них порядка 76% продолжают работать по прошествии 12 месяцев.

Численность рабочей силы в разбивке по категориям и регионам в отчетном году, чел.

Категория сотрудников Москва Московская обл. Владимирская обл. Удмуртская Республика Новосибирская обл. Свердловская обл. Томская обл. Красноярский край Иркутская обл. Всего в 2015 году Всего план на 2016 год
Списочная численность,
в т. ч.:
1 827 4 295 2 481 3 164 1 518 2 656 3 692 2 070 1 021 22 724 22 240
Основные рабочие 26 1 495 966 1 515 582 970 1 731 457 427 8 169 8 270
Вспомогательные рабочие 243 1 118 493 627 191 246 324 546 10 3 798 3 743
Руководители,
в т. ч.:
275 406 188 241 158 180 229 113 91 1 881 1 811
Высшие руководители (генеральные директора, заместители генеральных директоров) 16 11 12 10 10 22 10 10 8 109 109
Специалисты 1 261 1 272 810 773 572 1 186 1 372 929 464 8 639 8 171
Служащие 17 4 11 8 15 71 36 25 29 216 237
Непромышленная группа 5 0 13 0 0 3 0 0 0 21 6

Вовлеченность персонала ТК ТВЭЛ, %

83%
2015
81%
2014
76%
2013

Вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала, заинтересованность сотрудников в деле и успехе Компании имеет прямое влияние на результативность и эффективность бизнеса. Компания реализует комплекс мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала, стимулирует работников двигаться от формального исполнения обязанностей по должностной инструкции в сторону совершенствования своей деятельности.

Уровень вовлеченности персонала в 2015 году вырос на 2 процентных пункта (п. п.) до 83%, что определило лидирующую позицию Топливной компании ТВЭЛ среди производственных дивизионов атомной отрасли.

Исследование вовлеченности проводится под единым отраслевым брендом «Твое мнение важно «Росатому». На 12 предприятиях дивизиона в рамках ежегодных совещаний руководства утверждаются и реализуются планы мероприятий, направленных на повышение и удержание уровня вовлеченности персонала. В целом проводимые ежегодные опросы позволяют комплексно оценить удовлетворенность сотрудников условиями трудовой деятельности по 19 факторам, а также определить долю вовлеченных сотрудников, которые:

  • рекомендуют свою компанию в качестве работодателя родственникам и друзьям;
  • стремятся выполнять свои обязанности как можно лучше, совершенствовать процессы предприятия и вносить предложения по улучшениям;
  • связывают с компанией свое будущее.

Комплексная работа, проводимая в рамках годового цикла исследования, осуществляется не только за счет локальных планов мероприятий, но и посредством реализации единых дивизиональных проектов. Так, в 2015 году на уровне Топливной компании ТВЭЛ реализованы проекты по следующим ключевым направлениям:

  • карьерное развитие и повышение роли рабочих в управлении и развитии предприятия;
  • вознаграждение в соответствии с личным вкладом в экономическое развитие предприятия;
  • вознаграждение за командный успех;
  • внутренний конкурс малых групп1: чем динамичнее достижение поставленных целей малой группы, тем выше ее место в рейтинге предприятия, а также вознаграждение.

1. Коллектив управляется лидером малой группы, который общим голосованием выбирается из числа ее членов.

Вовлеченность в разбивке по дочерним предприятиям ТК ТВЭЛ по итогам исследования в 2013–2015 годах, %

Уровень вовлеченности ТК ТВЭЛ АО «ТВЭЛ» АО «АЭХК» ПАО «НЗХК» АО «ПО ЭХЗ» АО ЧМЗ ПАО «МСЗ» АО«СХК» АО «ВНИИНМ» ПАО «КМЗ» АО «УЭХК» АО «ВПО «Точмаш» ООО «УЗГЦ»
2015 83 87 93 75 92 83 80 78 83 91 78 85 66
2014 81 82 74 75 93 84 77 75 89 74 84 88
2013 76 83 76 62 90 74 67 74 62 84 87 82 63

С опорой на Ценности Росатома

Наталия Сергеевна
Собакинская
Директор по персоналу ТВЭЛ
Сегодня сотрудников ТВЭЛ отличают широкая взаимозаменяемость и владение необходимыми смежными профессиями/операциями: каждый производственный рабочий владеет 5–6 профессиями/навыками. Таким образом, ценность сотрудника для Топливной компании существенно выросла: уровень квалификации сотрудника настолько высок, что заменить его становится все сложнее. И мы благодарны всем за желание и готовность непрерывно повышать свой профессионализм.

Какие сегодня стоят требования к работникам?

Требования к работникам атомной отрасли изначально были высокими. Наше производство — высокотехнологичное и наукоемкое, что, в свою очередь, требует особой квалификации персонала.

Ключевым изменением в последние годы становится требование по улучшению процессов на каждом рабочем месте. Сегодня недостаточно только качественно и ответственно сопровождать процессы — от каждого сотрудника нужно стремление повысить персональную эффективность, участвовать в проектах развития предприятий и проявлять инициативы по конкретным улучшениям.

Перед компанией всегда ставились масштабные задачи. Для их достижения не достаточно технологий и современного оборудования. Необходима общая вовлеченность, командная работа…

В Госкорпорации «Росатом» уже несколько лет реализуется концепция управления вовлеченностью. В отраслевом понимании вовлеченность — это когда человек положительно отзывается о предприятии, на котором работает, не стремится уйти в другую организацию и старается делать больше, чем предписано его должностной инструкцией. Топливной компании удалось добиться серьезных успехов в повышении вовлеченности: за 6 лет она выросла с 58 до 83%.

На наш взгляд, человек вовлечен тогда, когда четко знает и понимает цели компании и собственную роль в их достижении, имеет ресурсы для достижения этих целей, в первую очередь, ресурс знаний, команду единомышленников, поддержку руководителя и коллег и обладает высокой внутренней мотивацией.

В 2015 году мы широко применили новый подход к выработке стратегических решений и тактике их достижения через стратегические сессии, начиная с топ-менеджмента и заканчивая каждым подразделением. Делается это для того, чтобы достичь согласованной позиции по всем важным аспектам развития компании, принятия каждым сотрудником поставленных ему целей, понимания, что нужно сделать, какие ключевые проекты влияют на стратегию развития Топливной компании.

Сегодня мы констатируем высокую, свыше 70%, удовлетворенность персонала возможностями обучения и развития. Компания инвестирует в персонал значительные ресурсы, благодаря чему сотрудники получают уникальные компетенции, а компания — импульс к дальнейшему развитию. В 2015 году обучение прошли 23 тысячи сотрудников, это на треть больше, чем в 2014 году. В обучение было инвестировано более 100 млн руб.

Другой крайне важный фактор — удовлетворенность карьерными возможностями. Дать сотрудникам возможность дальнейшего карьерного и профессионального роста, раскрытия своего потенциала — одна из приоритетных задач компании. В 2014 году в Топливной компании 50% назначений на руководящие должности старшего звена управления произведены из состава кадрового резерва, в 2015-м — 60%, что соответствует лучшим мировым практикам.

Из отдельных наших побед выделю, например, фактор «Карьерные возможности» для рабочих, который считается одним из самых сложно управляемых. За несколько лет удовлетворенность фактором выросла с 24% до 65%. Это обусловлено в том числе применением в Топливной компании Института лидеров малых групп как важного звена в системе управления производством. Сегодня быть лидером малой группы почетно, люди к этому стремятся.

Если говорить об эффективности, что является важным именно для HR-функции?

Для HR, в первую очередь, важным является предугадать, спрогнозировать потребность бизнеса. Не всегда понятно, как в будущем поменяются технологии, как изменятся процессы, какие появятся новые продукты. Но при этом мы должны быть готовы предоставить бизнесу подготовленных работников именно к тому моменту, когда бизнесу это будет необходимо. Второй фактор оценки эффективности HR — производительность труда. Самые лучшие высокотехнологичные компании мира добиваются высоких финансовых показателей небольшим, но высокопрофессиональным коллективом. В нашей компании работают высококлассные специалисты, поэтому стоит задача развивать новые направления и новые продукты, создавать новые высокотехнологичные рабочие места, чтобы потенциал людей был в полной мере задействован. Но так, чтобы каждый новый продукт был рентабелен и привносил устойчивость в бизнес Топливной компании. Если мы будем выпускать очень хороший продукт, но с низкой производительностью труда, то у нас не будет будущего на рынке. И третий фактор — это вовлеченность персонала.

740
млн руб. было направлено на повышение и индексацию заработной платы в отчетном периоде. Политика мотивации и оплаты труда Топливной компании ТВЭЛ нацелена на поддержание конкурентного уровня заработной платы

Мотивационная политика и система оплаты труда

В 2015 году средний уровень заработной платы по Топливной компании ТВЭЛ без АО «ТВЭЛ» составил 73 223 руб., что на 10,8% выше, чем в предыдущем году.

GRI G4-EC5 Соотношение стандартной заработной платы начального уровня предприятий Компании и установленной минимальной заработной платы варьируется от 1–1,5 раз (Москва и Московская область, Новосибирская область и Томская область) до 2–2,5 раз (Красноярский край).

Мероприятия 2015 года:

  • индексация окладов на всех предприятиях Компании, кроме АО «ТВЭЛ» (% индексации — не менее 6,7%, на отдельных предприятиях точечно по нескольким нижним грейдам — до 15%);
  • увеличение размеров годовых премий (повышение на процент, соответствующий проценту индексации окладов) на отдельных предприятиях;
  • точечные пересмотры индивидуальной стимулирующей надбавки работников по результатам ежегодной оценки;
  • проведение мероприятий по анализу эффективности систем оплаты и стимулирования труда на предприятиях Компании, сбор предложений работников по изменению документов по оплате труда.

Планы на 2016 год:

  • выплата части годовой премии до 50% досрочно (в целях повышения социальной защищенности работников в связи с нестабильной экономической ситуацией и ростом инфляции);
  • индексация окладов на всех предприятиях Топливной компании ТВЭЛ, кроме АО «ТВЭЛ» (запланированный % индексации — не менее индекса потребительских цен, запланированный срок проведения индексации — 1 сентября 2016 года);
  • возможное увеличение размеров годовых премий (повышение на процент, соответствующий проценту индексации окладов) на отдельных предприятиях;
  • точечные пересмотры индивидуальной стимулирующей надбавки работников по результатам ежегодной оценки;
  • актуализация локальных документов по оплате и стимулированию труда с целью повышения их эффективности (пересмотр алгоритма расчета годовых премий, подходов к установлению индивидуальной стимулирующей надбавки по результатам оценки и т. п.);
  • разработка и реализация мероприятий, нацеленных на увеличение переменной части совокупного вознаграждения, зависящей от личной и коллективной результативности труда.

Средняя заработная плата в разрезе дочерних обществ ТК ТВЭЛ, руб.

Отношение средней заработной платы в дочерних обществах ТК ТВЭЛ к среднему уровню заработной платы в регионах деятельности*, раз

Регион 2013 2014 2015
Москва 2,5 2,6 2,6
Московская обл. 1,6 1,7 1,7
Владимирская обл. 1,5 1,5 1,6
Удмуртская Республика 1,8 1,8 1,8
Новосибирская обл. 2,1 2,1 2,2
Свердловская обл. 2,2 2,4 2,3
Томская обл. 1,8 1,9 2,0
Красноярский край 2,3 2,6 2,4
Иркутская обл. 2,2 2,4 2,4

* С учетом АО «ТВЭЛ».

Основные КПЭ руководства ТК ТВЭЛ

Основные КПЭ топ-менеджмента Основные КПЭ вице-президентов Основные КПЭ директоров дочерних обществ
  • Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIFR).
  • Отсутствие нарушений выше 2 по шкале INES по отрасли.
  • Производительность труда.
  • Выручка по новым продуктам.
  • Снижение условно-постоянных затрат и т. д.
  • Затраты на производство продукции.
  • Операционная эффективность.
  • Производительность труда.
  • Выручка и портфель заказов по продуктам за рубеж, а также новым продуктам Компании.
  • Интегральный показатель эффективности инвестиционной деятельности.
  • Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIFR).
  • Выполнение государственных контрактов, инвестиционных проектов.
  • Полная себестоимость единицы реализованной продукции.

GRI G4-51, G4-52 Система КПЭ для высшего исполнительного руководства и нижестоящего руководства

Действующая в Топливной компании ТВЭЛ система управления эффективностью деятельности базируется на формировании для топ-менеджмента компании перечня КПЭ, обеспечивающего всестороннее развитие Компании. При этом наибольший приоритет отдается следующим аспектам: ядерная, радиационная, промышленная безопасность и экология; операционная эффективность; увеличение доли на рынках ядерной продукции и рынках общепромышленной деятельности, где Компания усиливает свои позиции за счет новых продуктов.

GRI G4-54, G4-55 К формированию размера вознаграждения консультанты по вознаграждениям не привлекаются. Размер вознаграждения проходит обязательное согласование на уровне Госкорпорации «Росатом».

Отношение общего годового вознаграждения президента АО «ТВЭЛ» к среднему годовому вознаграждению всех сотрудников (без учета вознаграждения президента) Топливной компании ТВЭЛ в 2015 году равно 55,7.

Отношение процента прироста общего годового вознаграждения президента АО «ТВЭЛ» к проценту роста среднего годового вознаграждения всех сотрудников (без учета вознаграждения президента) Топливной компании ТВЭЛ в 2015 году равно 18,5%1.

1. Среднее годовое вознаграждение всех сотрудников ТК «ТВЭЛ» рассчитано с учетом АО «ТВЭЛ».

Нематериальное поощрение работников

Система нематериального поощрения работников Топливной компании ТВЭЛ направлена на повышение мотивации работников к профессиональному росту, эффективности и производительности труда, достижение целей и лучших конечных результатов деятельности, улучшение качества работы и создание условий для проявления творческой активности работников.

Заслуги работников Компании отмечены государственными наградами, наградами Госкорпорации «Росатом» и АО «ТВЭЛ» в соответствии с Единой отраслевой наградной политикой.

В течение 2015 года за успехи в труде, вклад в развитие предприятий, Топливной компании ТВЭЛ и атомной отрасли к памятным и юбилейным датам более 2,9 тыс. работников и ветеранов были отмечены наградами и поощрениями, в том числе награждены:

  • государственными наградами — 2 работника;
  • наградами Госкорпорации «Росатом» — более 1,7 тыс. человек, в том числе нагрудными знаками отличия и юбилейными медалями «70 лет атомной отрасли России» — 338 работников и ветеранов, знаками отличия в труде «Ветеран атомной энергетики и промышленности» — 451 человек;
  • наградами АО «ТВЭЛ» — более 900 человек.

За добросовестный труд, большой вклад в развитие атомной отрасли и высокие достижения в области промышленного обеспечения топливом ядерной энергетики коллектив АО «ТВЭЛ» награжден Почетной грамотой Госкорпорации «Росатом».

Структура вознаграждения президента, вице-президентов АО «ТВЭЛ», генеральных директоров обществ, входящих в контур управления Топливной компании ТВЭЛ

Развитие персонала

Развитие и обучение персонала традиционно находится в фокусе внимания и является одним из приоритетных направлений кадровой политики Топливной компании ТВЭЛ.

Миссия в данной области направлена на создание среды для достижения целей бизнеса, на развитие работников, корпоративной культуры и технологии управления персоналом.

Целью программ развития персонала является фокусная поддержка бизнес-приоритетов Госкорпорации «Росатом».

Приоритетные программы развития на предприятиях Компании:

  • программы по формированию и развитию кадрового резерва: «Достояние Росатома», «Капитал Росатома», «Таланты Росатома»;
  • создание учебно-методических центров по развитию персонала по управлению улучшениями;
  • развитие института внутренних тренеров;
  • развитие профессиональных сообществ как точек роста для лидерства ТК по доле рынка, технологиям, темпам роста эффективности;
  • развитие культуры безопасности.

Количество часов обучения на одного сотрудника в отчетном году в разбивке по категориям и признаку пола

Удовлетворенность сотрудников возможностям обучения и развития, предоставляемыми ТК ТВЭЛ

71%
2015
63%
2014
78%
2013
Развивающие мероприятия, способствующие повышению квалификации работников, реализуются как с использованием ресурсов внутренних тренеров Компании, так и с привлечением внешних провайдеров услуг по обучению.

Обучение персонала

На предприятиях Компании в рамках Положения об обучении и развитии персонала регулярно проводятся образовательные программы, направленные на повышение компетенций как руководителей, так и рядовых работников.

GRI G4-LA9, LA10 В отчетном году общее количество человеко-обучений в Топливной компании ТВЭЛ составило 23 789 (на 30% больше, чем в 2014 году). Среднее количество часов обучения на одного сотрудника Компании в 2015 году составило 51 час.

Инвестиции в обучение сотрудников в 2015 году составили 105 млн руб.

В 2015 году на 8 п. п. (до 71%) выросло количество сотрудников, удовлетворенных возможностями обучения и развития, представляемыми Топливной компанией ТВЭЛ.

GRI G4-HR7 Общая продолжительность обучения сотрудников политикам и процедурам, связанным с аспектами прав человека, составила три часа. Обучение включало в себя ознакомление сотрудника со следующими документами:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о порядке испытания при приеме на работу;
  • приказ «Об организации и проведении медицинского осмотра работников»;
  • положение об оплате труда и стимулировании работников;
  • положение о добровольном медицинском страховании работников;
  • программа вводного инструктажа по охране труда.

Данное обучение является обязательным для всех работников, что обеспечивает 100%-й охват сотрудников.

Развивающие мероприятия, способствующие повышению квалификации работников, реализуются как с использованием ресурсов внутренних тренеров Компании, так и с привлечением внешних провайдеров услуг по обучению.

Ключевые приоритеты на 2016 год в области обучения и развития персонала:

  • привлечение и развитие персонала;
  • управление эффективностью;
  • управление культурой;
  • эффективность HR-процессов.

Формирование и развитие кадрового резерва и планов преемственности

Топливная компания ТВЭЛ уделяет большое внимание развитию кадрового резерва и подготовке руководителей Компании.

Обучение в этом направлении строится по следующим принципам:

  • связь с бизнес-стратегией и развитием отрасли;
  • ориентир на лучшие мировые практики развития лидерства;
  • исследование единой отраслевой системы развития руководителей отрасли.
Институт внутренних тренеров в ТК ТВЭЛ начал формироваться в 2011 году. Внутренние тренеры — сотрудники Компании, которые проводят обучение коллег без отрыва от своей основной работы. Сотрудник становится внутренним тренером после процедуры отбора, дополнительного обучения и сертификации. По состоянию на конец 2015 года 84 сотрудника ТК ТВЭЛ приобрели статус внутренних тренеров по улучшениям (в 2014 году — 73 сотрудника).
84
внутренних тренера по улучшениям
9тыс.
человек обучено
10
тренингов по инструментам улучшений
12
метод-пакетов по управлению улучшениями
4
«Фабрики процессов»
4
«Недели улучшений»
80%
работников подают ППУ
18%
снижение затрат на обучение одного работника

Лидер-форумы — уникальная для России практика

Лидер-форум инженеров — это зарекомендовавший себя в Топливной компании ТВЭЛ коммуникационный формат, позволяющий решать одновременно несколько задач:

  • вовлекать инженерно-технический состав в процесс непрерывного развития предприятий ТВЭЛ,
  • совершенствовать квалификацию и повышать интеллектуальный потенциал Компании,
  • развивать мотивацию к карьерному росту,
  • использовать в режиме офлайн инженерные идеи, сгенерированные в ходе «мозговых штурмов» и поиска оптимальных решений реальных производственных проблем по методологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач).
Две глобальные цели, которые преследует лидер-форум, — это решение технических проблем конкретного предприятия и обучение инженеров инструментам ТРИЗ. На лидер-форуме также проводится отбор тех, кто лучше других понял и овладел инструментарием ТРИЗ. Они в дальнейшем примут участие в программе подготовки специалистов по ТРИЗ, т. е. сами станут экспертами и будут готовить новые кадры, новых ТРИЗ-специалистов внутри Госкорпорации «Росатом».

Города проведения форумов

лидер-форумов проведено в 2015 году
инженер обучен ТРИЗ
чел. включает мобильная команда по решению сложных технических проблем
производственных задач решено
решения выработано на форумах
млн руб. суммарный экономический эффект


Удовлетворенность сотрудников карьерными возможностями, предоставляемыми ТК «ТВЭЛ»

64%
2015
43%
2014
34%
2013

В 2015 году были утверждены нормативные документы, регулирующие формирование планов преемственности, формирование и развитие управленческого кадрового резерва (УКР):

  • Единый отраслевой порядок планирования карьеры и преемственности на руководящие должности Госкорпорации «Росатом» и ее организаций;
  • Единые отраслевые методические указания по формированию и развитию управленческого кадрового резерва Госкорпорации «Росатом» и ее организаций.

Основой для планирования преемственности и формирования УКР являются результаты ежегодной оценки деятельности «РЕКОРД». Ключевой инструмент формирования и утверждения планов преемственности на руководящие должности Компании — обзор кадрового потенциала в форме круглых столов, проводимых на всех уровнях управления. Решение о включении сотрудника в состав УКР принимается с учетом результатов независимой оценки, которая включает оценку потенциала, мотивации и соответствия корпоративным ценностям. В планы преемственности работник может быть включен на основании решения руководителя с учетом его достижений за прошедший период.

Подготовка резервистов старшего, среднего и начального звена управления к карьерному развитию осуществляется в соответствии с отраслевыми программами развития УКР «Достояние Росатома», «Капитал Росатома» и «Таланты Росатома». Программы развития направлены на повышение уровня корпоративных и управленческих компетенций участников УКР.

Оценка эффективности персонала

В Компании уже не первый год успешно функционирует система ежегодной оценки эффективности деятельности персонала.

Всего оценочными мероприятиями было охвачено порядка 14 500 мужчин и 8 000 женщин.

Конкурсы профессионального мастерства

Ежегодно в Топливной компании ТВЭЛ проводятся конкурсы профессионального мастерства среди массовых рабочих профессий на звание «Лучший по профессии». Конкурс охватывает такие профессии, как токарь, слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике, электрогазосварщик, аппаратчик конденсационно-испарительной установки, лаборант химического анализа, контролер станочных и слесарных работ, дозиметрист и др.

В октябре 2015 года были проведены конкурсы по следующим профессиям:

  • лаборант химического анализа (АО ЧМЗ);
  • контролер (ПАО «МСЗ»);
  • слесарь по техническому обслуживанию оборудования газоразделительного производства (АО «УЭХК»);
  • электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (АО «ПО ЭХЗ»).

В конкурсах приняли участие 66 работников от 14 предприятий Топливной компании ТВЭЛ.

30–31 июля 2015 года на площадках АО «СХК» и ООО «Прибор-Сервис» проходили состязания участников финала Всероссийского конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии» в номинации «Лучший дозиметрист» и XIV отраслевого конкурса профессионального мастерства среди рабочих предприятий Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» по профессиям дозиметрист и слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике.

В конкурсах приняли участие 33 дозиметриста из 22 субъектов Российской Федерации и 27 слесарей по КИПиА, в том числе дозиметристы из 8 предприятий и слесари по КИПиА из 6 предприятий Компании.

Во Всероссийском и отраслевом конкурсах в номинации «Лучший дозиметрист» работники предприятий Компании завоевали 1, 2 и 3-е призовые места; в отраслевом конкурсе среди слесарей по КИПиА — 1 и 2-е места среди молодых и опытных работников.

С 30 октября по 3 ноября 2015 года в Екатеринбурге состоялся Национальный чемпионат сквозных высокотехнологичных рабочих профессий WorldSkills Hi-Tech. Всего в чемпионате приняли участие 220 молодых рабочих из 100 ведущих предприятий России из 30 регионов РФ, а также зарубежные участники и эксперты. Работники и эксперты предприятий Компании выступали в составе команды Госкорпорации «Росатом». В номинации «Инженерная графика CAD» 1-е место занял работник ПАО «МСЗ».

В период с июля по декабрь 2015 года проведен конкурс работ на лучшее решение/разработку по семи номинациям:

  • «Лучшее инженерно-технологическое решение»;
  • «Лучшая опытно-конструкторская разработка»;
  • «Лучшая разработка по созданию нового производства» / «Лучшее решение в области реконструкции и строительства»;
  • «Лучшая работа в области управления»;
  • «Лучшее бизнес-решение по развитию предпринимательской деятельности в ЗАТО»;
  • «Лучшее решение по обеспечению экологической безопасности»;
  • «Лучшая коммуникационная программа» (с 2015 года).

На конкурс были выдвинуты работы по созданию и применению новых технологий, опытно-конструкторских разработок, природоохранной деятельности, организации управления финансово-экономической деятельностью и человеческими ресурсами, повышению эффективности существующего бизнеса, а также коммуникационные программы.

В конкурсе участвовали 74 авторских коллектива. По итогам рассмотрения заявок корпоративными премиями отмечены 23 авторских коллектива (95 лауреатов).

Взаимодействие с образовательными организациями

Привлечение перспективной молодежи — одно из приоритетных направлений кадровой политики Топливной компании ТВЭЛ. За счет приема молодых специалистов в будущем Компания рассчитывает сохранить и укрепить свои позиции в области науки и передовых технологий.

Сотрудничество с образовательными организациями осуществляется на основе коммуникационного плана по работе с вузами и выпускниками, актуализируемого на ежегодной основе.

В целях профориентации школьников организуются экскурсии на предприятия Компании, встречи с молодыми специалистами, информационно-развивающие мероприятия.

Кадровый резерв и планы преемственности ТК ТВЭЛ

Показатель 2013 2014 2015 2016 (план)
Количество сотрудников, входящих в кадровый резерв 153 151 215 237
Количество сотрудников, входящих в кадровый резерв, претендующих на более высокие позиции 153 106 139 103
Количество сотрудников, входящих в кадровый резерв, перешедших на более высокие позиции 26 50 89 76

Составляющие системы ежегодной оценки эффективности деятельности персонала ТК ТВЭЛ

Вариант оценки Целевая аудитория Результаты отчетного периода
Оценка «РЕКОРД» Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Оценку прошли 98% от численности РСС, что соответствует плановым показателям. В оценке приняли участие все дочерние общества ТК ТВЭЛ.

По результатам оценки были получены рекомендации по изменению индивидуальных стимулирующих надбавок, выбору программ обучения, включению сотрудников в кадровый резерв и карьерному планированию работников

Корпоративная система оценки рабочих по профессиональным и личностным компетенциям, в соответствии с корпоративными ценностями Рабочие

Оценку прошли 95,8% от численности рабочих.

По результатам оценки получены рекомендации по пересмотру индивидуальных стимулирующих надбавок. Средний балл оценки по профессиональным компетенциям вырос на 2% по сравнению с предыдущим годом.

В 2015 году 4,2% рабочих не было охвачено оценочными мероприятиями. Это женщины, находящиеся в декретных отпусках; работники, проработавшие менее трех месяцев в организации; работники, подлежащие выводу из дочерних обществ в рамках процесса реструктуризации

657
человек планируется принять на практику в 2016 году

Основные направления сотрудничества с образовательными организациями высшего и среднего образования:

1. Долгосрочное планирование потребности в ВОО в разрезе профильных направлений подготовки (на перспективу 2016–2026 годов).

2. Информирование студентов и выпускников о возможностях профессионального развития на предприятиях, продвижение бренда работодателя Топливной компании ТВЭЛ и Госкорпорации «Росатом».

3. Организация учебных и производственных практик на базе предприятий Компании.

4. Реализация совместных образовательных программ, спецкурсов в рамках базовых кафедр:

  • филиал 9-й кафедры НИЯУ «МИФИ» и комплексный филиал кафедр РХТУ им. Д. И. Менделеева и МИТХТ им. М. В. Ломоносова на базе АО «ВНИИНМ»;
  • базовая кафедра «Конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительного производства» ВлГУ им. Столетовых на базе АО «ВПО «Точмаш»;
  • базовая кафедра СТИ НИЯУ МИФИ «Радиохимия» на базе АО «СХК».

5. Реализация специальных конкурсных мероприятий для подбора ВОО с высоким потенциалом (Турнир молодых профессионалов «ТеМП»).

В 2015 году на предприятиях Топливной компании ТВЭЛ прошли практику 619 студентов высших и средних специальных учебных заведений. В 2016 году планируется принять на практику до 657 человек.

Количество выпускников вузов и ссузов, принятых на работу в Компанию, в отчетном периоде составило 102 человека, из них 6 человек ранее проходили обучение по программам целевой подготовки для Топливной компании ТВЭЛ.

Подбор и оценка персонала

Итоги реализации основных корпоративных социальных программ в 2015 году

Корпоративная социальная программа Объем средств, направленных на реализацию программы в 2015 году, млн руб. Основные факты
Добровольное медицинское страхование (ДМС) 158,0 99% работников ТК ТВЭЛ застраховано по ДМС
Страхование от несчастных случаев и болезней 10,2 86% работников ТК ТВЭЛ застраховано от несчастных случаев и болезней
Санаторно-курортное лечение, детский отдых 152,0 Путевками на санаторно-курортное лечение и оздоровление в 2015 году обеспечены 3 711 работников, из них 1 065 человек, работающих во вредных условиях, а также 1 783 ребенка. Предельный норматив стоимости путевки в 2015 составлял 50,4 тыс. руб. за 21 день лечения
Оказание помощи работникам в улучшении жилищных условий 95,1 В 2015 году количество работников — участников жилищной программы достигло 739 работников, из них 383 — молодые работники до 35 лет включительно
Оказание помощи в определенных жизненных ситуациях 58,4

Размер помощи не зависит от должности.

Виды и критерии оказания помощи унифицированы

Организация спортивных и культурных мероприятий 115,4 В 2015 году на предприятиях ТК ТВЭЛ прошло более 922 корпоративных и спортивных мероприятий. Общее количество участников — более 18,5 тыс. работников и членов их семей
Поддержка неработающих пенсионеров 494,4 Количество неработающих пенсионеров, стоящих на учете в организации (служба персонала, совет ветеранов, профсоюз) в Топливной компании ТВЭЛ — более 40 тыс. человек. Средний размер помощи на одного пенсионера составил 12,4 тыс. руб./год. Обеспечены путевками в оздоровительные учреждения 1 520 неработающих пенсионеров
Негосударственное пенсионное обеспечение (НПО) 151,0 На конец 2015 года процент вовлеченности работников в программу негосударственного пенсионного обеспечения в среднем по ТК ТВЭЛ составлял 16%. Наибольшие значения этот показатель достигает в АО «ПО ЭХЗ» (33,7%), АО «УЭХК» (31,1%) и ПАО «МСЗ» (28,1%). Пенсионные накопления по программе НПО аккумулированы в основном в НПФ «Атомгарант»
1 340,5

млн руб.

составили расходы Компании по социальным программам

GRI G4-LA2 Реализация социальных программ

Помимо обязательных, установленных трудовым законодательством социальных гарантий, компенсаций и льгот, для сотрудников предприятий Компании, работающих на условиях полной занятости, разработаны корпоративные социальные программы по следующим направлениям:

  • негосударственное пенсионное обеспечение;
  • добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев и болезней;
  • оказание помощи работникам в улучшении жилищных условий;
  • санаторно-курортное лечение работников и их детей, детский отдых;
  • организация питания работников;
  • поддержка неработающих пенсионеров;
  • организация спортивных и культурных мероприятий;
  • оказание помощи работникам в определенных жизненных ситуациях.

Социальные программы Топливной компании ТВЭЛ — важный мотивационный фактор. Согласно исследованию уровня вовлеченности, в 2015 году 65% сотрудников удовлетворены получаемым социальным пакетом.

Всего расходы Компании по социальным программам на работников в 2015 году составили 1 340,5 млн руб., в расчете на одного работника — 59 тыс. руб.

GRI G4-HR4, G4-LA8 Взаимодействие с профсоюзными организациями

Первичные профсоюзные организации функционируют во всех предприятиях Топливной компании ТВЭЛ. Каждый работник имеет право на вступление в профсоюзную организацию, которая является представителем интересов работников. Вступление работников в профсоюзную организацию поддерживается руководством Госкорпорации «Росатом» и Компании. Доля работников, являющихся членами профсоюзных организаций, в отдельных дочерних обществах достигает 98%.

Взаимодействие Топливной компании ТВЭЛ с профсоюзными организациями осуществляется в рамках социального партнерства. Руководство признает высокую роль профсоюза в реализации корпоративных социальных программ и в повышении информированности работников. Сохранение социальной стабильности на предприятиях и в городах присутствия Топливной компании ТВЭЛ — результат совместной работы АО «ТВЭЛ» и РПРАЭП, дочерних обществ Компании и первичных профсоюзных организаций, советов ветеранов и других общественных объединений работников предприятий.

17 декабря 2014 года в Москве было подписано Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2015–2017 годы между Госкорпорацией «Росатом», Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России» и РПРАЭП. Отраслевое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в атомной отрасли, включая взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, занятости, социальных гарантий, льгот и компенсаций для работников. Действие социальных программ, в соответствии с Отраслевым соглашением и коллективными договорами, распространяется на всех работников дочерних обществ, независимо от членства в профсоюзе.

В Топливной компании ТВЭЛ функционирует Ассоциация первичных профсоюзных организаций дочерних обществ Компании, регулярно проводятся встречи руководства АО «ТВЭЛ» и РПРАЭП с участием председателей первичных профсоюзных организаций и директоров по управлению персоналом (в 2015 году — три встречи), а также совещания рабочей группы экспертов Компании и профсоюза (пять встреч в 2015 году).

Взаимодействие с отраслевым профсоюзом играет большое значение. Год от года происходит совершенствование института общественных уполномоченных по охране труда — людей из рабочего коллектива, которые в дополнение к своим основным обязанностям выполняют также контрольную функцию по охране труда, фиксируют нарушения требований охраны труда, подают предложения по устранению нарушений и улучшению условий труда руководству, участвуют в днях охраны труда и т. д. В последние годы совместно с профсоюзом на предприятиях, входящих в контур управления Топливной компании ТВЭЛ, организована работа и реализована система оценки работы общественных уполномоченных. На основании оценки организовано моральное и материальное стимулирование их деятельности.

0,14
составил показатель LTIFR по ТК ТВЭЛ
в 2015 году

Охрана здоровья и безопасность труда

Система управления охраной труда

Основные направления и обязательства в области обеспечения безопасности и здоровья работников Компании продекларированы в Политике АО «ТВЭЛ» в области охраны здоровья и безопасности труда.

Обязанности руководителей, специалистов и других работников по охране труда регламентируются Системой управления охраной труда в АО «ТВЭЛ» (СУОТ). Сформирован комплект локальных нормативных актов по охране труда в виде инструкций, перечней, журналов. Проводятся обучение и проверка знаний, инструктажи, в том числе представителей подрядных организаций.

Ежегодно АО ТВЭЛ организует совещание технических директоров и руководителей служб ядерной и радиационной безопасности, охраны труда и охраны окружающей среды. В рамках совещаний происходит обмен мнениями, предприятия делятся лучшими практиками с коллегами и сообщают о принятых мерах по решению проблем. До всех участников доводится информация о произошедших несчастных случаях, их причинах и принятых мерах организационного и технического характера. По итогам совещания принимается решение с включением поручений в целях дальнейшего снижения травматизма и мероприятий по улучшению условий труда. В 2015 году в рамках совещания особое внимание уделено проведению специальной оценки условий труда, в том числе вопросу предоставления льгот и компенсаций.

Проводятся комплексные и целевые проверки по вопросам обеспечения безопасности, в рамках которых обязательно оценивается функционирование системы управления охраной труда и выполнения мероприятий. Организуются проверки дочерних обществ предприятий и подрядных организаций, выполняющих работы на территории предприятий, входящих в контур управления Компании.

Управление охраной труда в Топливной компании ТВЭЛ

АО «ТВЭЛ» и АО «АЭХК» стали победителями в номинации «За достижения в области охраны труда и здоровья работников» Всероссийского конкурса «Лидеры российского бизнеса: динамика и ответственность — 2015», организованного Российским союзом промышленников и предпринимателей.

Системное применение руководящих принципов политики, унифицированной методики идентификации и оценки профессиональных рисков позволяет Компании обеспечивать снижение воздействия вредных и опасных производственных факторов на рабочих местах, направлять средства на решение наиболее важных задач в области охраны труда. Приоритетные цели и задачи, направленные на снижение профессиональных рисков, являются составной частью планирования и включены в Программу достижения целей и задач в области охраны здоровья и безопасности труда. Программа ежегодно пересматривается и включает задачи и мероприятия по улучшению деятельности в области охраны труда с реализацией постоянного контроля.

GRI G4-LA5, G4-LA8 В дочерних обществах АО «ТВЭЛ» созданы и функционируют трехсторонние комитеты по охране труда и безопасности, в состав которых входят представители руководства, работников и профсоюзов (охват составляет 97% от общего количества работников Топливной компании ТВЭЛ).

Благодаря проводимой профилактической работе по охране труда на 2010–2014 годы сохранялась тенденция снижения производственного травматизма на предприятиях, входящих в контур управления Топливной компании ТВЭЛ.

Удовлетворенность сотрудников условиями труда, %

82%
2015
74%
2014
72%
2013

GRI G4-LA6Динамика показателей по охране труда и промышленной безопасности в среднем по ТК ТВЭЛ1

Показатель 2013 2014 2015
Коэффициент частоты производственного травматизма (КЧПТ)* 0,27 0,12 0,23
Коэффициент производственного травматизма (КПТ)** 0,03 0,01 0,03
Коэффициент профессиональных заболеваний (КПЗ)*** 0,01 0,00 0,00
Коэффициент отсутствия на рабочем месте (КО)**** 5 956 5 527 4 060
Коэффициент потерянных дней (КПД)***** 1,50 0,11 1,90

* Коэффициент определяет число несчастных случаев, приходящихся на 1 000 работающих за год.

** КПТ = (общее число травм / общее число отработанных часов) х 200 000.

*** КПЗ = (общее число случаев профессиональных заболеваний / общее число отработанных часов за тот же период) х 200 000.

**** КО = (общее число пропущенных дней (отсутствие вследствие нетрудоспособности любого характера) / общее число отработанных дней за тот же период) х 200 000.

***** КПД = (общее число потерянных дней в результате травм / общее число отработанных часов) х 200 000.

Безопасность – общее дело!

Кирилл Геннадьевич
Бочаров
Директор департамента по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и экологии
Важным приоритетом АО «ТВЭЛ» и обществ, входящих в контур управления Топливной компании, является охрана труда и улучшение условий труда, обеспечение ядерной, радиационной, промышленной безопасности и охраны окружающей среды при осуществлении процессов, обеспечивающих производство продукции.

Реализация мероприятий, направленных на улучшение и охрану труда в Топливной компании, позволяет удерживать тенденцию по снижению производственного травматизма на протяжении последних лет. В настоящее время ответственным руководителям АО «ТВЭЛ» и обществ, входящих в контур управления Топливной компании, установлен ключевой показатель эффективности «Количество травм с временной потерей трудоспособности» (LTIFR). Показатель рассчитывается как отношение количества травм к суммарному фактическому отработанному времени (в часах), принятому на 1 млн часов отработанного времени. Указанный показатель LTIFR принят на уровне отрасли с целью получения возможности сравнения с лучшими мировыми практиками — значение показателя лучших зарубежных компаний равно 0,5, отраслевой уровень в целом по Госкорпорации «Росатом» находится в пределах значения 0,4. В рамках повышения ответственности и решения задачи по сокращению травматизма не только в дочерних обществах, но и в организациях, образовавшихся в результате реструктуризации и оптимизации, было принято решение с 2015 года в показателе для Топливной компании учитывать травмы, в том числе и в дочерних обществах предприятий. В 2015 году показатели по травматизму по сравнению с 2014 годом также улучшились, если брать показатели в сопоставимом контуре.

Эффективность организации работ по ядерной и радиационной безопасности в обществах, входящих в контур управления Топливной компании, подтверждается отсутствием событий уровня 2 и выше по международной шкале ядерных событий INES, а также случаев облучения персонала выше установленных нормативными документами пределов доз. Среднегодовые эффективные дозы и коллективные дозы облучения персонала имеют тенденцию к снижению, и, в настоящее время, находятся на уровне ниже средних значений по отрасли.

АО «ТВЭЛ» стремится соответствовать лучшим практикам. В Топливной компании внедрена и сертифицирована корпоративная интегрированная система менеджмента (КИСМ) качества, экологии, охраны здоровья и безопасности труда, энергоменеджмента в соответствии с международными стандартами ISO 9001, ISO 14001, BS OHSAS 18001, ISO 50001 и МАГАТЭ GR-R-3. Сегодня перед Топливной компанией стоят глобальные задачи по внедрению новых версий стандартов ISO 9001:2015, ISO 14001: 2015 и развитию культуры безопасности как элемента Интегрированной системы менеджмента Топливной компании.



Для руководителей, ответственных за взаимодействие с подрядными организациями, в 2015 году был установлен показатель КПЭ «Отсутствие случаев падения с высоты», который направлен на стимулирование работы по предотвращению падений с высоты как сотрудников предприятий Топливной компании ТВЭЛ, так и работников подрядных организаций. В части промышленной безопасности применяется показатель «Отсутствие аварий и инцидентов на опасных производственных объектах».

В 2015 году показатель производственного травматизма по сравнению с 2014 годом увеличился в связи с тем, что с 2015 года при его расчете учитываются случаи производственного травматизма не только на предприятиях ЦФО 3, но и в их дочерних обществах (ЦФО 4). Всего в состав ЦФО 3 и ЦФО 4 входит 71 организация.

В 2015 году в подрядных организациях (ООО «УК «Техсервис») был травмирован на производстве 1 человек.

Основная причина произошедших на производстве несчастных случаев носит организационный характер (невыполнение руководителями и специалистами требований руководящих документов, нарушение пострадавшими трудовой и производственной дисциплины, норм и правил по охране труда).

Аварий на опасных производственных объектах, групповых несчастных случаев не допущено.

Регистрация несчастных случаев на производстве и оформление результатов расследования основаны на следующих документах:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 227–231);
  • Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях (Приложение № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 года № 73).

В рамках реализации Программы достижения целей и задач в области охраны здоровья и безопасности труда на 2015 год выполнены мероприятия по модернизации технологии и оборудования, улучшению условий труда, повышению осведомленности и компетентности персонала, развитию и совершенствованию культуры безопасности, направленные на снижение травматизма.

По результатам проведенной оценки профессиональных рисков определены приоритетные цели и задачи по охране здоровья и безопасности труда, которые включены в Программу на 2016 год.

8 февраля 2015 года литейщик-прессовщик опытно-технологической лаборатории химико-металлургического завода АО «СХК» выполнял работу по транспортировке технологической емкости объемом 8,5 л. При выполнении данной работы произошла разгерметизация транспортируемой емкости и ее возгорание. Литейщик-прессовщик получил ожоги тела различной степени. Пострадавшему была оказана необходимая медицинская помощь.

По факту травматизма проведено расследование с разработкой компенсирующих мероприятий, а также проведены внеплановые проверки предприятий Топливной компании ТВЭЛ с рассмотрением технологических процессов на предмет безопасности.

АО «СХК» выполнило все обязательства при возникновении несчастного случая. Дополнительно была оказана материальная помощь пострадавшему и его семье в целях обеспечения лечения. В конце 2015 года сотрудник вышел на работу.

Производственный травматизм на предприятиях ТК ТВЭЛ, чел. *

* Данные за 2015 год приведены по контуру ЦФО 4.

Коэффициент частоты производственного травматизма в дочерних обществах ТК ТВЭЛ**

** Коэффициент определяет число несчастных случаев, приходящихся на 1 000 работающих за год.

В 2015 году предприятиями Топливной компании ТВЭЛ были разработаны планы мероприятий по улучшению условий и охране труда с учетом общего (сводного) плана мероприятий по предотвращению несчастных случаев. Общий план был подготовлен в АО «ТВЭЛ» на основании проведенного анализа основных причин травматизма за период 2014 — начало 2015 года и предусматривал мероприятия по обслуживанию оборудования, ­организации хранения, обучению и допуску к самостоятельной работе, документации. Контроль планов мероприятий предприятий осуществлялся ежеквартально. По итогам 2015 года мероприятия выполнены с учетом требований отраслевого соглашения на уровне, превышающем 0,5% затрат на производство продукции.

Основной задачей в 2015 году также была специальная оценка условий труда, выполнение которой продолжится и в 2016 году. В сентябре 2016 года запланировано проведение отраслевого совещания, в рамках которого предполагается рассмотрение результатов проведенной СОУТ и выработка предложений на дальнейшую перспективу.

В каждой организации Топливной компании ТВЭЛ, эксплуатирующей опасные производственные объекты, в течение 2015 года были реализованы мероприятия по обеспечению промышленной безопасности. К основным мероприятиям в области промышленной безопасности относятся: проведение экспертиз промышленной безопасности, формирование графиков и выполнение обслуживания технических устройств, зданий и сооружений опасных производственных объектов, обеспечение функционирования производственного контроля и надзора. Выполнение мероприятий позволило сократить объемы опасных химических веществ, что способствовало снижению класса опасности производственных объектов.

В 2015 году в дочерних обществах Компании не зафиксировано нарушений параметров безопасности и превышений основных пределов эффективной и эквивалентных доз, установленных нормативными документами по ядерной и радиационной безопасности.

Во всех производственных дочерних обществах Компании не превышены пределы эффективной дозы облучения персонала, отсутствует персонал группы А, получивший за любые последовательные 5 лет эффективную дозу 100 мЗв и более1, а также персонал, получивший годовую эффективную дозу 50 мЗв и более.

1. В соответствии с нормами радиационной безопасности 99/2009 установлены следующие пределы эффективной дозы облучения: для персонала группы А — 20 мЗв/год в среднем за любые последовательные 5 лет, но не более 50 мЗв/год; для населения — 1 мЗв/год в среднем за любые последовательные 5 лет, но не более 5 мЗв/год.

Распределение персонала группы А по индивидуальным дозам облучения %

Показатель 2013 2014 2015
< 1 мЗв 61,1
(6301 чел.)
60,6
(5835 чел.)
61,2
(5667 чел.)
1–2 мЗв 23,7
(2446 чел.)
21,1
(2033 чел.)
21,2
(1963 чел.)
2–5 мЗв 11,6
(1197 чел.)
12,9
(1241 чел.)
13,4
(1238 чел.)
5–20 мЗв 3,6
(377 чел.)
5,4
(524 чел.)
4,2
(391 чел.)

Распределение персонала группы А по индивидуальным дозам облучения в 2015 году, %

Среднегодовая эффективная доза облучения, мЗв

Максимальная эффективная доза облучения персонала, мЗв

В 2015 году департаментом по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и экологии АО «ТВЭЛ» совместно с инспекцией по контролю безопасности ядерно и радиационно опасных объектов АО «ТВЭЛ» проведено 16 проверок, в том числе три внеплановые проверки по распоряжениям руководства АО «ТВЭЛ». В результате контрольных мероприятий выявлено 532 нарушения (в 2014 году — 497 нарушений).

Для предотвращения и уменьшения воздействия опасных и вредных производственных факторов на работах с вредными и опасными условиями труда работникам бесплатно выдаются специальная одежда и обувь и другие средства индивидуальной защиты, прошедшие обязательную сертификацию. В среднем на одного работающего во вредных или опасных условиях труда расходы на средства индивидуальной защиты в 2015 году составили 11,4 тыс. руб.

В соответствии с требованиями федерального законодательства организован периодический медицинский осмотр работников Топливной компании ТВЭЛ, занятых на работах с вредными и опасными производственными факторами. За работу во вредных условиях работникам предоставляются льготы и компенсации в соответствии с законодательством РФ и каталогом «Перечень профессий и должностей рабочих и РСС, имеющих право на государственную досрочную пенсию и льготы, предоставляемые за неблагоприятные условия труда», в том числе лечебно-профилактическое питание, компенсационные выплаты, дополнительные отпуска и пр.

На предприятиях Топливной компании ТВЭЛ в 2015 году:

На предприятиях Топливной компании ТВЭЛ реализуются программы добровольного медицинского страхования, страхования от несчастных случаев и болезней и программа санаторно-­курортного лечения.

­>180
млн руб. инвестировано в улучшение условий труда и обеспечение безопасности рабочих мест в 2015 году

На промышленных площадках дочерних обществ Компании регулярно осуществляется контроль содержания вредных химических веществ в сточных водах, в выбросах систем вентиляции, контроль радиационной и химической обстановки, организация и проведение всех видов надзора в соответствии с программами производственного контроля.

Для оценки состояния условий и безопасности труда на рабочих местах, определения степени отклонения параметров производственной среды и трудового процесса на предприятиях проводится специальная оценка условий труда, по результатам которой разрабатываются планы мероприятий по улучшению условий труда.

Структура выявленных нарушений, %

Регулярно во всех дочерних обществах проводится обучение работников по охране труда в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 и пожарной безопасности в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 года № 69-ФЗ «О пожарной безопасности», а также все виды инструктажей и проверка знаний в указанных областях. Проводится профилактическая работа по предупреждению возникновения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Среднее количество часов обучения на одного сотрудника Компании, связанного с функционированием и обслуживанием ядерных и радиационно опасных объектов, нормам в сфере обеспечения ядерной и радиационной безопасности в 2015 году составило 58 часов.

Сведения об обучении сотрудников ТК ТВЭЛ, связанных с функционированием и обслуживанием ядерных и радиационно опасных объектов, нормам в сфере обеспечения ЯРБ в 2015 году, чел.

Предприятие Общее количество часов обучения Среднее количество часов обучения на одного сотрудника
АО «ТВЭЛ» 196 38
АО «ВНИИНМ» 520 70
ПАО «КМЗ» 390 75
АО «СХК» 8 201 71
ПАО «НЗХК» 1 916 68
АО ЧМЗ 950 65
АО «ПО ЭХЗ» 6 078 72
ПАО «МСЗ» 1 901 73
ООО «УЗГЦ» 830 42
АО «АЭХК» 1 450 68
АО «УЭХК» 2 867 24
ООО «УралПрибор» 107 6
Итого по ТК ТВЭЛ 25 406 58

Общие затраты Компании на мероприятия по охране труда в 2015 году составили 1,2 млрд руб., или 56,1 тыс. руб. на одного работающего.